Per molto tempo l’idea di capo è stata semplice: il capo comanda, il collaboratore esegue. Più il capo alza la voce, più sembra forte. Più il collaboratore obbedisce senza fare domande, più sembra bravo. È un modello che ha fatto il suo tempo, anche se in molti uffici e in molte piccole aziende resiste ancora. Chi si chiede oggi come essere un buon leader si trova davanti a una richiesta diversa.
Non basta avere un ruolo o una targhetta sulla porta: bisogna essere riconosciuti come punto di riferimento. È la differenza tra autorità e autorevolezza, tra essere un manager ed essere un leader. In questo articolo vediamo cosa fa concretamente un buon leader, quali stili esistono, cosa ha scoperto una grande azienda studiando i propri capi e da dove si può cominciare, anche in una piccola impresa.
Leader si nasce o si diventa?
Alcune persone hanno inclinazioni naturali che le aiutano: facilità nel parlare, sicurezza, energia. Ma la leadership è fatta soprattutto di comportamenti, e i comportamenti si imparano. Ascoltare, dare l’esempio, prendere decisioni, assumersi le responsabilità: sono cose che si allenano, a qualsiasi età e in qualsiasi ruolo.
C’è un vecchio detto, ripreso spesso da chi si occupa di leadership: chi pensa di guidare gli altri ma non ha nessuno che lo segue, sta solo facendo una passeggiata. Il leader si misura da quanto gli altri scelgono di seguirlo, non da quanto comanda.
Come essere un buon leader: cosa fa ogni giorno
In un’azienda grande come in un negozio con due dipendenti, un leader efficace fa più o meno le stesse cose.
Stabilisce obiettivi chiari e condivisi, in modo che tutti remino nella stessa direzione e sappiano perché lo fanno. Un collaboratore che conosce lo scopo di un compito lavora meglio di uno che esegue e basta.
Comunica in modo chiaro e rispettoso, senza urla e senza messaggi ambigui. Dice le cose difficili quando servono, in privato e con argomenti concreti, e riconosce in pubblico quelle fatte bene.
Ascolta. Chiede il parere dei collaboratori, li coinvolge nei progetti, lascia spazio alle loro idee. E conosce le persone del suo gruppo: sa a chi affidare un compito, chi va stimolato e chi va rassicurato, perché non tutti rispondono agli stessi stimoli.
Dà fiducia e delega davvero, senza controllare ogni passaggio. Un collaboratore che si sente stimato tende a dare il meglio di sé, e un capo che fa tutto da solo finisce per non avere più tempo per guidare (ne parliamo anche nell’articolo sulla gestione del tempo).
E soprattutto dà l’esempio. Se chiedi puntualità, sei puntuale. Se chiedi impegno, sei il primo a impegnarti.
L’integrità prima di tutto
Tra tutte le qualità di un leader, l’integrità è quella da cui dipendono le altre. Se i collaboratori si accorgono che chi li guida dice una cosa e ne fa un’altra, che promette e non mantiene, che si prende i meriti e scarica le colpe, la fiducia crolla. E senza fiducia resta soltanto il ruolo.
Essere coerenti con ciò che si dice, mantenere gli impegni, ammettere i propri errori: non sono gesti eroici, ma sono quelli che costruiscono nel tempo la stima di un gruppo. Lo stesso vale per gli errori dei collaboratori. Un leader che li tratta come occasioni per capire cosa non ha funzionato, invece che come colpe da punire, ottiene persone che li segnalano subito invece di nasconderli.
Gli stili di leadership
Uno dei primi studi sul tema risale alla fine degli anni Trenta, quando lo psicologo Kurt Lewin e i suoi collaboratori osservarono come cambiava il comportamento di alcuni gruppi a seconda dello stile di chi li guidava. Ne venne fuori una distinzione che si usa ancora: il leader autoritario, che decide tutto da solo; quello democratico, che discute le scelte con il gruppo prima di decidere; e quello che lascia fare a tutti e di fatto non guida più.
Tra questi estremi ci sono molte sfumature, come il capo che decide da solo ma spiega e cerca di convincere. Ognuno di questi stili può essere utile in certi momenti e dannoso se diventa l’unico modo di fare. In un’emergenza serve qualcuno che decida in fretta. Con un collaboratore esperto e motivato, invece, dare ordini dettagliati è il modo più rapido per spegnerlo.
Per questo molti parlano di leadership situazionale, un’idea legata ai nomi di Paul Hersey e Ken Blanchard: lo stile giusto dipende dalla persona e dal momento. Con chi è nuovo serve più guida, con chi è autonomo serve più fiducia. Il buon leader tiene saldo il timone, ma lascia ai collaboratori l’autonomia di cui sono capaci.
Il leader come coach
In inglese coach significava in origine carrozza, il mezzo che permetteva di arrivare a destinazione prima e con meno fatica che andando a piedi. Da qui il senso moderno della parola: il coach è chi aiuta una persona o una squadra a raggiungere i propri risultati in modo più rapido ed efficace.
Un manager che adotta questo stile non si limita a dire cosa fare. Fa domande, aiuta i collaboratori a trovare le soluzioni, li fa crescere. Nel breve periodo può sembrare più lento, perché richiede tempo e ascolto. Nel lungo periodo crea un gruppo più autonomo, motivato e capace di andare avanti anche quando il capo non c’è.
Non è solo una teoria. Nel 2009 Google ha avviato un progetto interno, chiamato Project Oxygen, per capire cosa distinguesse i suoi manager migliori. Al primo posto della lista dei comportamenti emersi c’era proprio essere un buon coach, con riscontri regolari e colloqui individuali. Seguivano il dare autonomia senza controllare ogni dettaglio e l’interesse sincero per il successo e il benessere delle persone (Government Executive). Le competenze tecniche, che molti considerano la prima qualità di un capo, erano in fondo alla lista. Se ti incuriosisce questo modo di lavorare, abbiamo raccontato anche cosa fa un business coach per un imprenditore.
Un esempio concreto
Pensiamo al titolare di un ristorante di Cagliari con otto dipendenti tra sala e cucina. È bravissimo nel suo mestiere e, proprio per questo, vuole controllare tutto: assaggia ogni piatto, corregge ogni tavolo, risponde lui a ogni prenotazione. Il risultato è che il personale non prende iniziative, e quando lui manca una sera il servizio va in difficoltà.
Prova a cambiare un poco alla volta. Una volta a settimana, prima dell’apertura, fa una breve riunione in cui chiede al gruppo cosa è andato bene e cosa no, invece di dirlo lui. Affida le prenotazioni alla responsabile di sala, concordando con lei poche regole chiare. E quando c’è un errore, ne parla in privato chiedendo prima cosa è successo.
Dopo qualche mese i camerieri segnalano i problemi prima che diventino reclami, e lui ha finalmente tempo per pensare al nuovo menu. Non è diventato un altro: ha solo smesso di fare il lavoro di tutti.
Leadership anche nelle piccole imprese
L’errore più diffuso è pensare che la leadership sia una questione da grandi aziende. In una realtà con pochi dipendenti, anzi, il comportamento del titolare pesa ancora di più: un capo negativo, che si lamenta e non cerca soluzioni, rovina l’ambiente più di qualunque difficoltà del mercato.
E la leadership non riguarda solo chi ha dei collaboratori. Come scrive Piergiorgio Carlini nel suo libro Migliora il tuo lavoro e goditi la vita, oggi ognuno di noi deve gestire le proprie attività un po’ come se fosse un’azienda: con principi chiari, aggiornamento continuo, coerenza tra quello che dice e quello che fa.
Da dove iniziare
Se guidi un gruppo, prova per un mese a fare una cosa semplice: in ogni riunione o confronto, parla meno e chiedi di più. Osserva cosa cambia nelle risposte dei collaboratori. È spesso il primo passo per passare dal comando alla guida. Ti può essere utile anche l’articolo sulla comunicazione assertiva, che è alla base di un buon rapporto con il proprio team.
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